Das neue Arbeitszeitgesetz

Der Europäische Gerichtshof hat im Mai 2019 entschieden, dass Arbeitgeber zukünftig dazu verpflichtet sind, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, das die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter erfasst.

So soll sichergestellt werden, dass die vorgeschriebenen Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen eingehalten werden, dass die Zahl der Überstunden sowie die zeitliche Verteilung der Arbeitszeit ermittelt werden kann und die Beschäftigten im Zweifelsfall ihre Ansprüche nachweisen können.

 

Wann tritt das neue Gesetz in Kraft?

Die Entscheidung hat erstmal noch keine Auswirkungen, so dass nicht sofort ein Zeiterfassungssystem eingeführt werden muss. Das Urteil fordert zunächst die EU-Mitgliedsstaaten auf, zeitnah entsprechende Gesetze zu ändern oder neue einzuführen und so die Arbeitgeber zu verpflichten, die tägliche Arbeitszeit zu erfassen. Der nächste Schritt ist also, dass in Deutschland die betroffenen Gesetze angepasst werden. Bis wann das passieren muss, wurde nicht konkretisiert.

 

Aktuelle rechtliche Regelung in Deutschland

Unternehmen sind nach dem Arbeitszeitgesetz dazu verpflichtet, die Arbeitszeit zu erfassen und zu dokumentieren, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht. Dies betrifft Überstunden und Mehrarbeit nach den täglichen acht Stunden Arbeit sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Dieser Nachweis muss zwei Jahre aufbewahrt werden (§ 16 ArbZG Abs. 2 S.1).

Um dieser Pflicht nachzukommen, ist es auch jetzt empfehlenswert, die gesamte Arbeitszeit zu erfassen.

Herrscht Vertrauensarbeitszeit und geben Beschäftigte ihre täglichen Arbeitszeiten selbst an, muss sichergestellt werden, dass diese Angaben korrekt sind.

 

Änderungen durch das Gesetz und mögliche Umsetzung

Wie eine ideale Umsetzung aussieht, lässt sich erst sagen, wenn die Änderungen in der deutschen Gesetzgebung vorgenommen werden. Denkbar wären beispielsweise elektronische Chipkarten, Excel-Tabellen, spezielle Software oder bei sehr kleinen Unternehmen klassisch mit Stift und Papier. Neben den gesetzlichen Vorgaben spielt dabei vor allem auch die Unternehmensgröße eine Rolle.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsministeriums bezieht sich die Entscheidung des EuGH auf die spanische Rechtslage, so dass eine unmittelbare Pflicht zur Umsetzung des Urteils nur für Spanien bestehe. Deshalb gibt es für die Bundesregierung noch keinen konkreten Zeitplan in dieser Angelegenheit.

Auch aus Sicht der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände gibt es keinen Umsetzungsbedarf, da das deutsche Arbeitszeitgesetz ausreichend sei und genügend Regelungen vorsehe, um die Arbeitszeit zu erfassen, die sich auch auf die Regelungen im Home-Office anwenden lassen. Die Unternehmen müssten selbst entscheiden, wie Arbeitszeit erfasst werden soll.

Im Ergebnis bleibt nunmehr die Entscheidung des deutschen Gesetzgebers diesbezüglich abzuwarten.

 

René Illgen
Rechtsanwalt