Arbeitsrechtliche Änderungen ab 01.01.2025
Im Jahre 2025 gibt es einige wichtige Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht, auf welche nachfolgend konkreter eingegangen werden soll.
- Änderung des Nachweisgesetzes
Bisherige Regelung:
Die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses sind innerhalb einer kurzen Frist schriftlich niederzulegen, die Niederschrift muss unterzeichnet werden und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden, § 2 Abs. 1 NachwG.
Der gesonderten Niederschrift bedarf es nicht, sofern die erforderlichen Mindestregelungen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sind und dieser dem Arbeitnehmer ausgehändigt worden ist, § 2 Abs. 5 NachwG.
Die elektronische Form (§ 126a BGB) ist ausdrücklich ausgeschlossen, § 2 Abs. 1 S.2 NachwG.
Neue Gesetzeslage ab dem 01. Januar 2025:
Die wesentlichen Vertragsbedingungen im Sinne des § 2 NachwG n.F. können in Textform (§ 126B BGB) abgefasst werden und elektronisch an den Arbeitnehmer übermittelt werden.
Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein, gespeichert und ausgedruckt werden können.
Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist die Niederschrift unter Hinweis auf den Geltungsbeginn der wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich in schriftlicher Form zu erteilen.
Die Formerleichterung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Abs.1 SchwArbG tätig ist.
Praxishinweise:
Der Abschluss des Arbeitsvertrages war auch bisher schon auf elektronischem Weg möglich. Nur bestand die (bußgeldbewehrte) Pflicht, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich (also „im Original“ und mit eigenhändiger Unterschrift) niederzulegen. Letzteres ist nun nicht mehr zwingend erforderlich.
Achtung: Für befristete Arbeitsverträge gilt weiterhin das Schriftformerfordernis der Befristungsabrede als solcher (§14 Abs. 4 TzBfG; die Befristungsabrede kann durch die elektronische Form des § 126 a BGB („qualifizierte elektronische Signatur“) ersetzt werden).
Achtung: Auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote bedürfen nach § 74 HGB der Schriftform (auch hier ist § 126 a BGB anwendbar).
- Änderungen des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch
Bisherige Regelung:
Regelungen, die das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters automatisch beenden (Regelrentenaltersbefristung“; § 41 SGB VI) müssen bislang nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schriftlich oder in elektronischer Form (§126 a BGB) vereinbart werden; ansonsten ist die Befristung unwirksam.
Neue Gesetzeslage ab dem 01. Januar 2025:
Die Erleichterung des NachwG würde ohne Anpassung der Schriftform für Regelrentenaltersbefristungen zu keinem spürbaren Mehrwert führen, da praktisch die ganz überwiegende Mehrheit der Arbeitsverträge eine Regelaltersbefristung enthält.
Gemäß § 41 Abs. 2 SGB VI n. F. reicht künftig die Textform nach § 126 b BGB für eine wirksame Regelrentenbefristung aus.
Bei allen anderen Befristungen bleibt das strenge Schriftformerfordernis bestehen (§ 14 Abs. 4 TzBfG bleibt unverändert).
Praxishinweis:
Künftig können Arbeitsverträge, die abgesehen von der Regelaltersbefristung unbefristet ausgestaltet sind (und auch keine anderen Regelungen mit ausdrücklichem Schriftformerfordernis aufweisen), wirksam in Textform abgeschlossen werden.
Achtung: Die Vereinbarung weiterer auflösender Bedingungen (z. B. Bezug von Erwerbsminderungsrente vor dem Regelrenteneintritt liegende Altersgrenzen) bedürfen auch weiterhin der Schriftform bzw. der elektronischen Form nach § 14 Abs. 4 TzBfG. § 41 Abs. 2 SGB VI n. F. findet nur auf die Regelrentenaltersbefristung Anwendung.
- Änderung der Gewerbeordnung
Bisherige Regelung:
Arbeitszeugnisse müssen bislang vom Arbeitgeber, dem Vorgesetzten oder der Führungskraft des Arbeitnehmers schriftlich erteilt werden (3 109 Abs. 1 S. 1 GewO).
Die elektronische Form der Erteilung des Zeugnisses ist bislang ausgeschlossen, § 109 Abs. 3 GewO.
Neue Gesetzeslage ab dem 01. Januar 2025:
Die elektronische Form nach § 126 a BGB (also Verwendung einer qualifizierten Signatur) reicht künftig aus, wenn der Arbeitnehmer einwilligt (§ 109 Abs. GewO n. F.).
Praxishinweise:
Die Neuregelung kommt den praktischen Bedürfnissen im Arbeitsrecht nach und vereinfacht die Zeugniserteilung (bisher hat die Übersendung des Zeugnisses schriftlich, in ungeknickter, ungehefteter und ungelochter Form zu erfolgen).
René Illgen
Rechtsanwalt