Die arbeitsgerichtlichen Bestimmungen für einen sog. Minijobber nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
Arbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Teilzeitbeschäftigte. Sie haben im Arbeitsrecht grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Arbeitgeber müssen daher insbesondere die folgenden arbeitsrechtlichen Grundsätze beachten:
Niederschrift der Arbeitsbedingungen
Hat der Arbeitgeber den Beschäftigten keinen schriftlichen Arbeitsvertrag ausgehändigt, ist er verpflichtet, ihm spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszustellen (§ 2 Nachweisgesetz – NachwG). Das gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden.
Erholungsurlaub
Auch im Rahmen eines Minijobs hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt jährlich mindestens 4 Wochen bzw. 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche (§ 3 Bundesurlaubsgesetz – BUrlG). Da das Bundesurlaubsgesetz jedoch von 6 Tagen (Montag bis Samstag) ausgeht, muss der Urlaub auf die entsprechend vereinbarten Werktage umgerechnet werden. Dabei ist ausschließlich relevant, wie viele Werktage der Arbeitnehmer pro Woche arbeitet und nicht wie viele Stunden er an den Werktagen leistet.
Beispiel:
Einem Arbeitnehmer, der 5 Werktage pro Woche arbeitet, stehen 20 Urlaubstage zu, auch wenn er nur 10 Stunden in der Woche insgesamt arbeitet. Einem Arbeitnehmer, der diese 10 Stunden dagegen nur an 2 Werktagen ableistet, stehen trotzdem nicht 20 Urlaubstage, sondern nur 8 (2 x 24 / 6) Urlaubstage zur Verfügung.
Gewährt der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern höhere Urlaubsansprüche dürfen Minijobber auf Grund des Grundsatzes der Gleichbehandlung ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt werden. Ihnen steht dann auch ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu.
Entgeltfortzahlung
Minijobber, die in Folge unverschuldeter Krankheit oder einer medizinsicher Vorsorge-, bzw. Rehabilitationsmaßnahme arbeitsunfähig sind, haben Anspruch auf Fortzahlung ihres regelmäßigen Verdienstes durch den Arbeitgeber bis zu 6 Wochen. Das Entgelt wird für die Tage fortgezahlt, an denen Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsleistung verpflichtet wären (§§ 3-4 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG).
Sonderzahlungen
Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung oder Gratifikation (z. B. Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld) besteht nicht. Ein Anspruch kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer innerbetrieblichen Regelung oder arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ergeben. Hieraus geht auch hervor, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch besteht und in welcher Höhe Zahlungen zu leisten sind.
Wenn der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern eine Gratifikation zahlt, so darf er diese geringfügig beschäftigten nicht vorenthalten es sei denn für diese unterschiedliche Behandlung liegt ein sachlicher Grund vor. Dazu können beispielsweise Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderung gehören. Einem geringfügig Beschäftigten ist eine Gratifikation daher mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (§ 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG).
Kündigungsschutz
Für Minijobber gilt der gleiche Kündigungsschutz wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Das betrifft den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und den besonderen Kündigungsschutz, u. a. nach dem Mutterschutzgesetz, dem Bundeselterngeldgesetz- und Elternzeitgesetz und nach dem 9. Sozialgesetzbuch.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn in einem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis in diesem Betrieb ununterbrochen mindestens 6 Monate bestanden hat.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur dann rechtswirksam, wenn sie sozialgerichtfertigt ist. Das bedeutet, die Kündigung muss bedingt sein durch
– Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen
oder
– dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Kündigungsfristen
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist, die der Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhalten hat, beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei vorübergehender Aushilfe kann die ersten 3 Monate eine kürzere Frist einzelvertraglich vereinbart werden. Bei einer mehr als 2-jährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen gem. § 622 Abs. 2 BGB einhalten.
In Tarifverträgen können vom Gesetz abweichende (längere oder kürzere) Kündigungsfristen vereinbart werden. sie dürfen für die Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht länger sein als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer hierfür einen wichtigen Grund hat.
René Illgen
Rechtsanwalt
im Kanzleiforum 12/2014
Rechtsanwälte Strunz ♦ Alter, Chemnitz
