Korrekte Formulierung von Freistellungs- und Abgeltungsklauseln erforderlich

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für alle betroffenen Parteien ein unangenehmes Thema. Meist muss der Arbeitgeber hierdurch eine Verschlechterung der Arbeitsleistung sowie des Arbeitsklimas fürchten und mit negativen Folgen für das Unternehmen rechnen. Daher bietet es sich an, den gekündigten Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung von seiner Arbeitsleistung freizustellen. Allerdings sollte die Freistellung juristisch korrekt formuliert sein, wie nachfolgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2019 (Az. 5 AZR 578/18) verdeutlicht.

 

 

Sachverhalt

 

Zwischen den Parteien bestand ein Arbeitsverhältnis, welches die Beklagte fristlos kündigte. Im darauffolgenden Kündigungsschutzprozess schlossen die Parteien einen gerichtlichen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Arbeitgeberkündigung endete. Die Klägerin sollte bis dahin unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung freigestellt sein. Im besagten Zeitraum sollte auch der Resturlaub eingebracht werden, eine darüber hinaus allgemeine Abgeltungsklausel wurde nicht vereinbart.

 

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin nunmehr die Abgeltung von Überstunden. Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat hingegen auf die Berufung der Beklagten, die Klage abgewiesen.

 

Hiergegen legte die Klägerin erfolgreich Revision ein und das erstinstanzliche Urteil wurde wiederhergestellt.  Die höchsten deutschen Arbeitsrichter sehen den Anspruch der Klägerin als gegeben an.

 

 

Rechtliche Würdigung

 

Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass Überstunden nicht durch die bloße Freistellung abgegolten werden können. Soll eine Freistellung unter Abgeltung von Überstunden erfolgen, muss hierauf explizit hingewiesen werden. Der Arbeitnehmer müsse erkennen können, welche Ansprüche der Arbeitgeber durch die Freistellung abgelten möchte.

 

 

Praxishinweis

 

Die vorliegende Entscheidung verdeutlicht, wie sorgfältig etwaige Freistellungs- und die damit verbundenen Abgeltungsklauseln formuliert werden sollten.

 

Ferner weisen wir nochmals darauf hin, dass eine Abgeltung von Resturlaubs- und Überstundenansprüchen nur bei einer unwiderruflichen Freistellung möglich ist. Bei einer unwiderruflichen Freistellung, ist dem Arbeitnehmer eine freie Gestaltung der Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich und eine Arbeitsleistung muss nicht mehr erbracht werden. Hingegen ist es dem Arbeitgeber bei einer widerruflichen Freistellung möglich, dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung wieder aufzufordern, mithin besteht für den Arbeitnehmer keine Planungssicherheit, mit der Folge, dass etwaige Ansprüche nicht abgegolten werden können.

 

(Urteil des BAG vom 20.11.2019 – 5 AZR 578/18)

 

 

 

 

 

Michelle Freitag

Rechtsanwältin

 

Aktuelle Information Nr. 46/2019

Rechtsanwälte Strunz ♦ Alter, Chemnitz