Zusätzliche Urlaubstage für ältere Arbeitnehmer

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.10.2014, Az.: 9 AZR 956/12 entschieden, dass ein Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter diesen mehr Urlaubstage als jüngeren Kollegen gewähren kann.

Sachverhalt

Der Beklagte Arbeitgeber stellt Schuhe her und gewährt seinen in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub. Jüngere Arbeitnehmer erhalten 34 Arbeitstage Erholungsurlaub, also 2 Tage weniger. Die 1960 geborene Klägerin meinte, dass diese Regelung altersdiskriminierend sei. Die Beklagte habe ihr daher auch 36 Urlaubstage zu gewähren.

Entscheidungsgründe

Die Klage blieb jedoch ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach
§ 10 Satz 3 Nr. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) zulässig ist. Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber ein auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu. Diese hat der Arbeitgeber mit seiner Einschätzung, dass in seinem Produktionsbetrieb körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistende Arbeitnehmer nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längere Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer benötigen, nicht überschritten.

Praxishinweis

Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, welche zunehmende Bedeutung das AGG in der Praxis hat. Das BAG hat in diesem Fall angenommen, dass der Arbeitgeber seinen Gestaltungs- und Ermessenspielraum nicht überschritten hat. Die unterschiedliche Behandlung war zum Schutz der älteren Arbeitnehmer zulässig. D.h. jedoch nicht, dass die unterschiedliche Behandlung von jüngeren und älteren Arbeitnehmern immer zulässig ist. Wenn der Arbeitgeber damit dies begründen kann. Der Arbeitgeber muss ein legitimes Ziel verfolgen. Allein individuelle Beweggründe wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit sind nicht anzuerkennen.

Isabell Felgenhauer

Rechtsanwältin

Aktuelle Information Nr. 38/2014

Rechtsanwälte Strunz ♦ Alter, Chemnitz