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Urlaubsabgeltung

Scheidet ein Arbeitnehmer während des Kalenderjahres bzw. zum Jahresende aus einem Unternehmen aus und es bestehen – aus welchen Gründen auch immer – noch Urlaubsansprüche, so sind diese gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz abzugelten.

Dabei ist das Bundesarbeitsgericht bisher von der sogenannten „Surrogatstheorie“ ausgegangen, d. h. der Anspruch auf Abgeltung war an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie der Anspruch auf Urlaubsinanspruchnahme. Schied ein Mitarbeiter also aus dem Unternehmen aus und er konnte den Urlaub nicht mehr nehmen, weil er langzeiterkrankt war, so brauchte der Arbeitgeber bei anhaltender Krankheit zunächst auch nicht abzugelten. Hielt die Krankheit bis zum Ablauf des Übertragungszeitraumes (31.03. des Folgejahres) an, so verfiel der Abgeltungsanspruch.

Mit seinem Urteil vom 04.05.2010 (Aktenzeichen: 9 AZR 183/09) hat das Bundesarbeitsgericht seine Auslegung des BurlG geändert, danach entsteht der Abgeltungs- und Erfüllungsanspruch unmittelbar mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Somit kommt ein Verfall mit Ablauf des Übertragungszeitraumes nicht mehr in Betracht.

Der Anspruch bezieht sich auf den gesamten vertraglich vereinbarten oder tariflich zu gewährenden Jahresurlaub, wenn der Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich eine Abgrenzung des gesetzlichen Mindesturlaubs vom Gesamturlaub vorsieht.

Praxistip:         Der Arbeitnehmer kann bei Ausscheiden noch verbleibenden Resturlaub mit in das nachfolgende Arbeitsverhältnis nehmen. Wenn er dies wünscht, ist ihm der nicht in Anspruch genommene Urlaubsanspruch lediglich zu bestätigen.

Macht der Arbeitnehmer von dieser Übertragung nicht Gebrauch, sollte anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Urlaubsabgeltung vorgenommen werden.

Manfred Alter
Rechtsanwalt