Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bei Stellenausschreibung und Einstellung von Arbeitnehmern

Missachtet ein Arbeitgeber die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bei Begründung, Beendigung und auch im Rahmen eines laufenden Arbeitsverhältnisses, kann er sich erheblichen Regressansprüchen ausgesetzt sehen. Seit Inkrafttreten des AGG am 18.08.2008 haben sich die Instanzgerichte und das Bundesarbeitsgericht (BAG) immer wieder mit derartigen Konstellationen zu beschäftigen.

Insbesondere bei Stellenausschreibungen ist Vorsicht für Arbeitgeber geboten. Jeder, der eine Stellenausschreibung entwirft oder autorisiert, sollte auf die verwendeten Formulierungen genau achten. Erst am 24.01.2013 entschied das BAG, dass das Suchen nach einem „Berufsanfänger“ bzw. „Young Professional“ ein Indiz für eine altersbedingte Diskriminierung darstellen könnte. Auch die Suche nach „eine(n) junge(n) engagierte(n)“ Mitarbeiter wertete das BAG als altersdiskriminierend. Neben dem Alter sind auch die Rasse oder die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, Behinderungen und die sexuelle Identität als Diskriminierungsmerkmale im AGG festgelegt worden. Das AGG verbietet die Benachteiligung von Beschäftigten aufgrund eines der o.g. Merkmale. Es werden sowohl unmittelbare Benachteiligungen, wie auch mittelbare Benachteiligungen erfasst. D.h. ein Beschäftigter darf wegen eines der genannten Merkmale keine schlechtere Behandlung erfahren als eine vergleichbare Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Aber auch dem Anschein nach neutrale Vorschriften oder Kriterien können auf bestimmte Gruppen benachteiligend wirken. So kann die Beschränkung des Bewerberkreises in einer innerbetrieblichen Ausschreibung auf Mitarbeiter des ersten Berufsjahres eine mittelbare Ungleichbehandlung aufgrund des Lebensalters darstellen.

Eine Ungleichbehandlung wegen eines der genannten Differenzierungsmerkmale kann jedoch gerechtfertigt sein, wenn besondere berufliche Anforderungen gegeben sind. Beispielsweise, wurde von der Rechtsprechung anerkannt, dass eine Altersgrenze für Piloten/innen von 60 Jahren zulässig ist.

Wird ein/e objektiv besser geeignete/r Bewerber/in aufgrund eines Differenzierungsmerkmals nicht eingestellt, kann diese/r zwar nicht seine Einstellung verlangen, er oder sie kann aber verlangen so gestellt zu werden, als ob der Arbeitgeber ihn oder sie eingestellt hätte.

Aber auch auf europäischer Ebene gibt es eine Vielzahl von Regelungen, die sich mit der Diskriminierung von Arbeitnehmern bzw. Bewerbern auseinandersetzen und vom Arbeitgeber beachtet werden müssen. So gewährt beispielsweise Art. 157 im Vertrag über die Arbeitsweise der europäischen Union, der im deutschen Recht unmittelbar gilt, ein Recht auf gleichen Lohn für die gleiche oder gleichwertige Arbeit für Männer und Frauen.

 

Damit ein Arbeitgeber nicht gegen das AGG und andere Vorschriften verstößt, ist es daher zweckmäßig, sich bei einer Stellenausschreibung auf die Mindestanforderungen zu beschränken. Es sollten nur solche Anforderungsmerkmale aufgenommen werden, die wirklich erforderlich sind. Auch sollte darauf verzichtet werden, um die Übersendung eines Lichtbildes zu bitten. Der Arbeitgeber könnte hierdurch in Verdacht geraten, dass die Bewerberauswahl von unzulässigen Motiven beeinflusst wird.

Isabel Felgenhauer
Rechtsanwältin

im Kanzleiforum 03/2013

Rechtsanwälte Strunz ♦ Alter, Chemnitz