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Mindestlohnunterschreitende Vertragsabreden und Maßregelungsverbot

Nach wie vor ist nicht abschließend geklärt, welche Rechtsfolgen mindestlohnunterschreitende Vertragsabreden haben.

Naheliegend erscheint, dass diese Abreden unwirksam sind, so dass an deren Stelle § 612 BGB, d.h. der ortsübliche Lohn, tritt. Teilweise wird jedoch auch auf § 3 MiLoG verwiesen, dies hätte zur Folge, dass die Lohnabrede nur insoweit keinen Bestand hat, als sie unter dem Mindestlohn liegt. D.h. sie wäre auf das Mindestlohnniveau anzuheben.

Die Zollverwaltung darf jedoch nur die Einhaltung des Mindestlohnes kontrollieren und der Arbeitnehmer, der den ortsüblichen Lohn im Klageweg durchsetzten wollte, wäre für dessen Bestehen darlegungs- und beweispflichtig. Im Endergebnis werden sich daher viele Arbeitnehmer wohl schlicht mit der Einforderung des Mindestlohnes zufrieden geben.

Genau so geschah es in Berlin: Im konkreten Fall war ein Hausmeister bei seinem Arbeitgeber mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von 315,00 € monatlich beschäftigt. Dies ergab einen Stundenlohn von 5,19 €. Als der Mann vom Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € forderte, bot dieser lediglich eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 € (Stundenlohn 10,15 €) an. Dies lehnte der Arbeitnehmer ab, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 17.04.2015, Az. 28 Ca 2405/15) sah in der Kündigung eine nach § 612a BGB verbotene Maßregelung. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe. Eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Isabel Felgenhauer

Rechtsanwältin

im Kanzleiforum 09/2015

Rechtsanwälte Strunz ♦ Alter, Chemnitz