Der befristete Arbeitsvertrag

Derzeit werden befristete Arbeitsverträge immer mehr zur Regel, da die Verpflichtungen für den Arbeitgeber zeitlich begrenzt sind und ihm die Möglichkeit geben, flexibler beim Personaleinsatz zu reagieren. Hierbei sind jedoch einige gesetzliche Bestimmungen zu berücksichtigen.

 

Welche Gründe gibt es für einen befristeten Arbeitsvertrag?

 

Der Gesetzgeber unterscheidet die Befristung mit oder ohne sachlichen Grund.

 

 

1. Sachliche Gründe für eine befristete Beschäftigung

 

Eine abschließende Liste der sachlichen Gründe für eine befristete Beschäftigung gibt es nicht. Der häufigste Grund dürfte sein, dass ein nur vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften besteht. Das kann bspw. durch saisonale Einflüsse der Fall sein oder eine kurzzeitige erhöhte Auftragslage.

 

Befristeter Arbeitsvertrag als Krankheits-, Mutterschutz oder Urlaubsvertretung

 

Ein weiterer Grund wäre der Ausfall eines Mitarbeiters. Typische Fälle sind Krankheits-, Mutterschutz-, oder Urlaubsvertretungen. Es muss nicht unbedingt die Stelle des fehlenden Mitarbeiters besetzt werden. Erkrankt z. B. ein Meister oder Abteilungsleiter, kann seine Aufgabe sein Stellvertreter übernehmen. Dann kann für die Stelle des Stellvertreters eine befristete Einstellung erfolgen.

 

 

Befristeter Arbeitsvertrag bei Probebeschäftigung

 

Außerdem kann ein Arbeitsvertrag befristet werden, wenn der Mitarbeiter quasi „auf Probe“ eingestellt wird. Allerdings muss es sich bei der Tätigkeit um eine besonders anspruchsvolle Arbeit handeln. Normalerweise geht man von einer befristeten Probebeschäftigung von sechs Monaten aus, wobei die Tarifverträge andere Zeiten vorschreiben können. Kann man aufgrund der besonderen Anforderung der Stelle keine abschließende Beurteilung über den Mitarbeiter abgeben, ist auch eine verlängerte Befristung auf bis zum zwölf Monate denkbar (Urteil des BAG vom 12.09.1996 zu Az. 7 AZR 31/96).

 

Ein Befristungsgrund kann auch in der Person des Arbeitnehmers liegen. Das kann bspw. der Fall sein, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Erreichen des Rentenalters oder dem Ablauf der Arbeits- bzw. Aufenthaltsgenehmigung befristet werden soll.

 

 

2. Befristeter Arbeitsvertrag ohne sachliche Gründe

 

Bestehen keine sachlichen Gründe für die Befristung, so kann ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, wenn die folgenden Regeln eingehalten werden.

 

  • Die kalendermäßige Befristung darf maximal zwei Jahre umfassen.

     

  • Wird der Zeitrahmen von zwei Jahren nicht ausgeschöpft, darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden, wobei die Gesamtbefristung (also Ursprungsvertrag + Verlängerungen) die Zweijahresgrenze nicht überschreiten darf.

     

  • Als Verlängerung gelten nur die schriftlichen Vereinbarungen, die vor Ablauf des Ursprungsvertrages geschlossen werden. Änderungen des Vertragstextes sind bei Verlängerung nur zulässig, wenn

     

    • die Änderungen bereits während der Laufzeit des Ursprungsvertrages einvernehmlich vorgenommen wurden und der Vertrag entsprechend der geltenden Rechtslage anzupassen ist;

       

    • sich Änderungen aus gesetzlichen Bestimmungen, Tarifverträgen oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

 

Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor befristet oder unbefristet für das Unternehmen tätig war. Ein vorangegangenes Ausbildungsverhältnis wird in diesem Zusammenhang nicht als Arbeitsverhältnis angesehen.

 

Sonderregelung für befristete Arbeitsverträge bei älteren Mitarbeitern

 

Mit Mitarbeitern, die bei Beginn des Beschäftigungsverhältnisses 52 Jahre oder älter sind, kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu fünf Jahren abgeschlossen werden.

 

Was ist bei einem befristeten Beschäftigungsverhältnis zu beachten?

 

Grundsätzlich haben befristet Beschäftigte die gleichen Rechte wie die unbefristet beschäftigten Mitarbeiter. Wird beispielsweise allgemein ein vertraglich oder tarifvertraglich vereinbartes Weihnachtsgeld gezahlt, steht dies auch dem befristet Beschäftigten zu, wenn er die Voraussetzungen erfüllt. Wird beispielsweise geregelt, dass kein Weihnachtsgeld gezahlt wird, wenn der Mitarbeiter vor dem 01.04. des Jahres ausscheidet und endet das befristete Arbeitsverhältnis am 31.03., steht dem befristet Beschäftigten auch kein Weihnachtsgeld zu.

 

Unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange hat ein befristet Beschäftigter auch Anspruch auf berufliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen.

 

Wie endet ein befristetes Arbeitsverhältnis?

 

Wurde das Arbeitsverhältnis über einen bestimmten Zeitraum geschlossen, endet es mit dem vereinbarten Termin, ohne dass Sie ausdrücklich kündigen müssen. War die Beschäftigung auf unbestimmte Zeit mit der Erledigung einer bestimmten Aufgabe befristet, müssen Sie den Mitarbeiter mindestens 14 Tage vor Erreichen des Ziels hierüber informieren. Unterlassen Sie die Information, kann aus dem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden.

 

Mit dem vereinbarten Termin enden auch alle Sonderbestimmungen bezüglich des Kündigungsschutzes. So endet die Beschäftigung auch für eine befristet beschäftigte Schwangere mit dem vereinbarten Termin, davor genießt sie jedoch die gleichen Schutzrechte wie eine festangestellte Mitarbeiterin. Das gleiche gilt auch für Schwerbehinderte, in den Betriebsrat gewählte Mitarbeiter usw.

 

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt wurde
oder die ordentliche Kündigung tarifvertraglich vereinbart ist. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch ebenso möglich, wie ein Aufhebungsvertrag.

 

René Illgen
Rechtsanwalt

 

Kanzleiforum 12/2018
Rechtsanwälte Strunz ♦ Alter, Chemnitz