Arbeitsrechtliche Regelungen und Besonderheiten für Schwerbehinderte

 

1. Wer unterfällt dem geschützten Personenkreis?

 

Menschen mit Schwerbehinderung und sog. Gleichgestellte genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. Geregelt ist dies in den §§ 68 ff. des Sozialgesetzbuchs IX. Schwerbehindert sind Personen, die wenigstens einen Grad der Behinderung von 50 % haben. Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 % und weniger als 50 % können auf Antrag von der Agentur für Arbeit Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Voraussetzung für eine solche Gleichstellung ist, dass der Betreffende infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Die Entscheidung liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Agentur für Arbeit. Gleichgestellte werden, abgesehen vom Zusatzurlaub, arbeitsrechtlich wie Schwerbehinderte behandelt.

 

 

2. Was beinhaltet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber Schwerbehinderten?

 

Im Rahmen der betrieblichen und wirtschaftlichen Zumutbarkeit ist der Arbeitgeber angehalten, den Betrieb so einzurichten, dass Menschen mit Schwerbehinderung beschäftigt werden können. Dabei kann sich auch eine Verpflichtung für den Arbeitgeber ergeben, einen Arbeitsplatz mit den erforderlichen technischen Hilfsmitteln auszustatten; die Integrationsstelle kann hierzu Geldleistungen gewähren. Die Agenturen für Arbeit beraten über Fördermöglichkeiten.

 

 

3. Wie ist der Zusatzurlaub ausgestaltet?

 

Menschen mit Schwerbehinderung haben Anspruch auf bezahlten Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Wenn einem teilzeitbeschäftigten Menschen mit Schwerbehinderung im Urlaubsjahr der Grundurlaub nur zu einem Anteil zusteht, ist auch der Zusatzurlaub nur anteilig zu gewähren. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für Menschen mit Schwerbehinderung einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt. Gleichgestellten steht kein gesetzlicher Zusatzurlaub zu.

 

 

4. Besteht ein besonderer Kündigungsschutz?

 

Das Schwerbehindertenrecht gewährt in den §§ 85 ff. SGB IX einen besonderen Kündigungsschutz, der neben die allgemeinen Kündigungsschutzregeln tritt bzw. diesen vorgeht und einen besonderen Schutz von Menschen mit Schwerbehinderung erzeugen soll. Eine Kündigung darf ihnen gegenüber daher erst ausgesprochen werden, wenn das Integrationsamt zuvor zugestimmt hat. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung bei dem für den Sitz des Betriebes zuständigen Integrationsamtes schriftlich (in doppelter Ausführung) beantragen. Der Antrag ist ausführlich unter Darlegung der Kündigungsgründe und Beweismittel zu begründen. Das Integrationsamt holt vor seiner Entscheidung eine Stellungnahme des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung des Betriebes, soweit jeweils vorhanden, ein und hört den Schwerbehinderten an. Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einhalten. Längere gesetzliche, tarifliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen bleiben unberührt.

 

Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung gilt: Die Zustimmung muss innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis des Kündigungsgrundes beantragt werden. Das Integrationsamt hat seine Entscheidung dann binnen zwei Wochen nach Antragseingang zu treffen. Hält die Behörde diese Frist nicht ein, so gilt die Zustimmung als erteilt. Der Sonderkündigungsschutz für Menschen mit Schwerbehinderung greift nicht ein, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht festgestellt war und der Arbeitnehmer auch noch keinen Antrag auf Erteilung eines entsprechenden Bescheides gestellt hat. Der Kündigungsschutz gilt auch nicht in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

 

 

5. Gibt es Besonderheiten bei der Arbeitszeit?

 

Menschen mit Schwerbehinderung können es ablehnen, mehr als acht Stunden täglich zu arbeiten. Außerdem kann der Schwerbehinderte je nach Schwere seiner Behinderung einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben.

 

 

6. Schwerbehindertenvertretung und Integrationsvereinbarung

 

In Betrieben, in denen nicht nur vorübergehend fünf oder mehr Menschen mit Schwerbehinderung beschäftigt sind, werden von den Beschäftigten mit Schwerbehinderung alle vier Jahre eine Vertrauensperson, ein Stellvertreter oder Stellvertreterin gewählt. Der Arbeitgeber hat die Vertrauensperson in allen Angelegenheiten, die eine einzelne beschäftigte Person mit Schwerbehinderung oder die Beschäftigten mit Schwerbehinderung als Gruppe betreffend, rechtzeitig und umfassend zu informieren und vor einer Entscheidung zu hören. Anhörungspflichtig sind also insbesondere Einstellung, Versetzung, Umgruppierung und Kündigung von Schwerbehinderten. Die getroffene Entscheidung ist dem Vertrauensmann unverzüglich mitzuteilen. Unterbleibt die Anhörung, so ist die Durchführung oder Vollziehung der getroffenen Entscheidung auszusetzen; die Anhörung ist innerhalb von sieben Tagen nachzuholen, alsdann ist endgültig zu entscheiden.

 

Schwerbehindertenvertretungen haben das Recht auf Einsicht in die Bewerbungsunterlagen und auf Teilnahme am Vorstellungsgespräch. Der Arbeitgeber trifft mit der Schwerbehindertenvertretung eine Integrationsvereinbarung über die Eingliederung von Menschen mit Schwerbehinderung, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitszeit und Arbeitsorganisation. In Betrieben, in denen keine Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist, wird eine Integrationsvereinbarung auf Antrag des Betriebsrates, soweit vorhanden, getroffen.

 

 

René Illgen

Rechtsanwalt

 

 

Kanzleiforum 09/2018
Rechtsanwälte Strunz ♦ Alter, Chemnitz