Arbeitnehmerdatenschutz

Der Schutz der persönlichen Daten ist derzeit fortwährendes Thema in den Medien. Dahinter steht der Gedanke, dass jeder Mensch selbst entscheiden darf, wem wann welche seiner persönlichen Daten zugänglich sein sollen. Auf Bundesebene regelt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) den Datenschutz für die Bundesbehörden und den privaten Bereich. Dieses findet auch in Arbeitsverhältnissen Anwendung. Daher sind Arbeitgeber dazu verpflichtet mit den Daten und Informationen, von Beschäftigten sorgsam umzugehen. Das BDSG ist jedoch kein spezifisch arbeitsrechtliches Gesetz. Wenn es von Beschäftigten ausgeht, meint es damit Arbeitnehmer, Stellenbewerber und ehemalige Beschäftigte, also einen großen Kreis von Personen, die in keinem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen. Das BDSG geht von der grundsätzlichen Unzulässigkeit der Datenerhebung, der Datenverarbeitung und der Datennutzung aus (§ 4 BDSG). Dieser Grundsatz gilt ebenso in Arbeitsverhältnissen, d.h. die Datenverwendung durch den Arbeitgeber ist allein zulässig, wenn diese durch das BDSG selbst oder durch eine andere Rechtsvorschrift zugelassen ist oder eine Einwilligung des Beschäftigten vorliegt.

 

In § 32 findet sich eine Spezialvorschrift, welche die Datenerhebung, die Datenverarbeitung und die Datennutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erlaubt. Die Regelung des § 32 BDSG unterscheidet 3 Phasen des Beschäftigungsverhältnisses: Die Begründung, die Durchführung und die Beendigung. Erlaubt ist der Datenumgang für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, soweit eine Erforderlichkeit hierfür besteht. Welche Zwecke dies jedoch sind, definiert das Gesetz nicht. Gleiches gilt für den Begriff der Erforderlichkeit. Zulässig dürften demnach die Datenerhebung über Anwesenheits-, Krankheits- und Fehlzeiten der Beschäftigten sein, soweit damit keine systematische Erfassung jeder kurzen Pause oder jedes Toilettengangs einhergeht. Auch darf der Arbeitgeber Telefonate (Tag, Uhrzeit, Einheit) erheben, wenn die Datenerhebung mit seinem Kosteninteresse zu rechtfertigen ist. Etwas anderes gilt jedoch für die Inhalte der Telefongespräche, dienstlicher wie privater Natur – derartige Inhalte dürfen nicht mitgehört werden. Vorsicht ist auch bei der Gestattung privater E-Mail, Internet- und Telefonnutzung geboten. Hier greift das BDSG nicht. Es gelten die Datenschutzregelungen des Telekommunikationsgesetzes und des Telemediengesetzes, die einen noch weitergehenden Schutz gewähren. Daher ist es ratsam jede Privatnutzung innerbetrieblicher Kommunikationsmittel auszuschließen. Bei der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist eine Datenerhebung über die Art der Beendigung zulässig. Gleiches gilt für Daten, die für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses notwendig sind. Ansonsten sind die Daten zu vernichten oder den ausgeschiedenen Beschäftigten zurückzugeben.

 

Trotz der nach § 32 BDSG erlaubten Datenverwendung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses ist es sinnvoll, zusätzlich die Einwilligung der Beschäftigten hierzu einzuholen. Hintergrund ist, dass wie oben dargestellt, die Grenzen nicht klar abgesteckt sind. Den Arbeitgeber treffen erhebliche Hinweispflichten im Hinblick auf den Zweck der Datenverwendung. So sollte den Beschäftigten gegenüber konkrete Verarbeitungszwecke benannt werden, beispielsweise Lohnabrechnung. Von der Aufnahme der Einwilligung in den Arbeitsvertrag ist jedoch abzuraten. Einwilligungsklauseln in Formulararbeitsverträgen unterliegen gemäß §§ 305 ff. BGB der Kontrolle durch die Gerichte. Danach ist eine ohne sachlichen Zusammenhang eingebaute Einwilligungsklausel wegen des Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam. Erforderlich ist, dass die Einwilligungsklausel an deutlich sichtbarer Stelle drucktechnisch vom anderen Text abgesetzt erscheint. Daher ist empfehlenswert, eine solche Einwilligung als gesonderte Erklärung – bspw. als Anlage zum Arbeitsvertrag – aufzunehmen.

 

 

 

Isabel Felgenhauer
Rechtsanwältin

 

im Kanzleiforum 09/2013

Rechtsanwälte Strunz ♦ Alter, Chemnitz