Aktuelle (kuriose) Rechtsprechung im Arbeitsrecht

1. Vererblichkeit von Urlaubsansprüchen

Der EuGH wirbelt das deutsche Urlaubsrecht wieder einmal durcheinander. In der Entscheidung vom 12.06.2014, C-118/13, entschied der EuGH, dass auch wenn der Arbeitnehmer verstirbt, der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub besteht und durch den Arbeitgeber abgegolten werden muss.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer in dem entschiedenen Fall konnte mehrere Jahre in Folge wegen personeller Engpässe bei seinem Arbeitgeber seinen Urlaub nicht nehmen und hatte letztlich 146  nicht genommene Urlaubstage. Der Mann erkrankte jedoch schwer und verstarb. Seine Witwe machte daraufhin eine finanzielle Abgeltung in Höhe von 14.600 Euro für die Urlaubstage geltend.

Rechtslage/Entscheidungsgründe

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG, zuletzt mit Urteil 12.03.2013 – 9 AZR 532/11, handelt es sich bei Urlaubsansprüchen um rein persönliche Ansprüche, welche nach dem Tod des Arbeitnehmers nicht vererbt werden können. Eine Wandlung des Urlaubsanspruchs in einen sogenannten Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) kam nicht infrage. Ein Anspruch der Erben auf Abgeltung sollte nur bestehen, wenn die Abgeltung noch (zu Lebzeiten) der Person des ausscheidenden Arbeitnehmers zukommen konnte. Nach Ansicht des BAG würde der Urlaubsabgeltungsanspruch daher nur in den Nachlass fallen, wenn der Arbeitnehmer verstirbt, nachdem er aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist.

Dieser Auffassung widerspricht nun der Europäische Gerichtshof (EuGH). Die Richter stellten fest, dass die bisherige Praxis nicht mit dem EU-Recht vereinbar sei. Der Anspruch auf bezahlten Urlaub oder eine finanzielle Abgeltung für nicht genommenen Urlaub dürfe nicht deshalb untergehen, weil der Arbeitnehmer nicht mehr lebt.

Ob die Entscheidung des EuGH die ständige Rechtsprechung des BAG ändern wird, ist offen.

 

2. Keine Entschädigung wegen behaupteter Benachteiligung aufgrund Übergewichts

Mit Urteil vom 12.06.2014 entschied das Arbeitsgericht Darmstadt, dass Übergewicht keine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes darstellt.

Sachverhalt

In dem zu Grunde liegenden Fall verlangte ein 42-jährige Bewerberin eine Geldentschädigung von immerhin 30.000,00 €, nachdem sie sich dort um eine Stelle als Geschäftsführerin beworben hatte, aber – angeblich – wegen ihres Übergewichts nicht genommen wurde. Sie trug Kleidergröße 42 und wog nach eigenen Angaben 83 Kilo bei 1,70 Meter Körpergröße. Die Bewerberin führte ein Vorstellungsgespräch und vereinbarte ein weiteres Gespräch, zu dem es dann nicht mehr kam. Denn nach dem Vorstellungsgespräch meldete sich der potentielle Arbeitgeber schriftlich bei der Bewerberin und fragte, was dazu geführt habe, dass sie kein Normalgewicht habe.

Entscheidungsgründe

Das Arbeitsgericht Darmstadt entschied, dass die geltend gemachten Ansprüche nicht bestehen. Es läge keine Diskriminierung wegen einer Behinderung im nationalen/unionsrechtlichen Sinne vor. Die Klägerin sei tatsächlich nicht so übergewichtig, dass eine Behinderung im nationalen/unionsrechlichen Sinne in Betracht käme. Auch bestünde keine Rechtspflicht, die Entscheidung über die Einstellung gänzlich unabhängig vom äußeren Erscheinungsbild der Klägerin zu treffen.

Praxishinweis

Im Ergebnis ist es rein rechtlich nicht verboten Bewerber wegen ihres Übergewichtes abzulehnen. Es sind jedoch Fälle denkbar, bei denen die Benachteiligung eines Bewerbers wegen seines Übergewichts gegen das AGG verstoßen könnte. Dies dürfte immer dann der Fall sein, wenn ein sehr stark ausgeprägtes Übergewicht vorliegt, welches tatsächlich eine Behinderung darstellt. Weiter dürfen die Umstände der Ablehnung keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder gar eine Beleidigung beinhalten. Als Arbeitgeber sollten Sie daher (sofern es keine gesetzliche Verpflichtung dazu gibt) die Gründe für eine Ablehnung dem Bewerber nicht mitteilen.

 

Isabell Felgenhauer
Rechtsanwältin

Aktuelle Information Nr. 25/2014

Rechtsanwälte Strunz ♦ Alter, Chemnitz